AİMSAD Dergisi - Sayı 40 (Ocak-Şubat)

AĞAÇ İŞLEME MAKİNE SANAYİCİLERİ DERNEĞİ AİM SAD DERGİSİ Ocak - Şubat 2022 77 Tükenmişlik sendromunun belirtileri dört evre olarak karşımıza çıkıyor I. Coşku evresi: Bu dönemde işe dair yüksek beklentiler ve şevk var- dır. Çalışan işe-duruma uyum sağla- maya çabalar. II. Durağanlaşma evresi: Kişinin beklentileri karşılanmadıkça, çalış- ma şevki azalmaya başlar, karşılaşı- lan zorluklar dolayısıyla hissedilen rahatsızlık giderek artar. III. Engellenme/Hayal kırıklığı evresi: Çalışma-durum koşullarının kendine uygun olmadığını fark eden kişi, koşulları değiştirememekten dolayı hayal kırıklığı ve engellenmiş- lik yaşar. IV. Umursamazlık evresi: Bu süreçte iş doyumunun ve aidiyet duygusunun azalması, umutsuzluk gözlenir. Çalışan motivasyonunu kaybetmiştir, yalnızca ekonomik ih- tiyaçlarını karşılayabilmek adına ça- lışmaya devam eder. Bireysel olarak alacağımız en önem- li aksiyon iş-yaşam dengesini doğru kurgulamaktır. Hiçbir şeye yetire- mediğimiz zamanın içerisine her şeyi sıkıştırmak zorunda olmadığı- mızı kendimize daha sık hatırlatma- ya başlamalıyız. Tüm sorumluluk- larımızı yerine getirmeye çalışırken mükemmel olamayabiliriz, bu bizi daha az başarılı ve daha az değerli yapmaz. Her insanın takdir edilme- ye, ödüllendirilmeye ihtiyacı vardır. Tüm koşturmacanın arasında yap- tıklarımıza bakarak kendimizi takdir etmeli ve ödüllendirmeliyiz. Ve ben- ce en önemlisi tekrar hayallerimizi hatırlamalıyız. Bu konuda işveren ve insan kay- naklarının alacağı tedbirlere bak- tığımızda, • İletişimi artırmalıyız, özellikle uzaktan çalışma koşullarının geçerli olduğu bu dönemlerde yöneticilerin çalışanları ile iletişimi en üst seviye- de tutması önerilmektedir. • Adaletli bir çalışma ortamı, çalı- şanların kaygılarını azaltacaktır. • Takdir ve ödüllendirme… Doğru geri bildirim sistemlerimizi gözden geçirmeli, aktif kullanabilir sistemler planlamalıyız. • Kişilerin yetkinlikleriyle ilişkili görev tanımları oluşturulmalı, yeni yetkinlikler için teşvik etmeli ve des- teklemeliyiz. • Doğru hedefler vermeli, bu an- lamda yöneticileri tarafından des- teklendiklerini hissettirmeliyiz. Tüm bunların ötesinde, çalışanlar yaptıkları işlerin anlam ifade etmesini beklemektedir. Anlamlı bir iş yapma- dığını düşünün bir çalışan, mevcut işini tamamen ekonomik sebeplerden dolayı yürütecektir. PWC’nin 2021 yılında yapmış olduğu “Geleceğin Çalışma Hayatına Dair Umutlar ve Endişeler Araştırmasına” katılanla- rın yüzde 65’i fark yaratan ve inisi- yatif kullanabilecekleri bir işte çalış- mak istediklerini dile getirmişlerdir. Bu şekilde çalışan birinin potansiye- linden yararlanamayız. Yapılan işin şirket için ne ifade ettiğini bilmek, çalışanı motive eden ana unsurlar- dandır. Bu sebeple şirket hedefleri- nin, şirket stratejilerinin yöneticiler tarafından çalışanlara mutlaka ile- tilmesi gerektiği fikrindeyim. Karar aşamasında fikrini beyan edebilen, inisiyatif kullanabilen bir çalışanın hem motivasyonu yüksek hem de kurum bağlılığı çok daha güçlü ola- caktır. Goethe’nin dediği gibi “Çözümde görev almayanlar, problemin bir parçası olurlar”