AİMSAD Dergisi - Sayı 36 (Mayıs-Haziran)

AĞAÇ İŞLEME MAKİNE SANAYİCİLERİ DERNEĞİ AİM SAD DERGİSİ Mayıs - Haziran 2021 51 Z neslini önceki kuşaklardan ayıran esas- lı farklardan birisi, değişimin çok hızlı ve kırılmalar şeklinde yaşandığı bir dönemde dünyaya gelmeleri olarak gösterilir. (Al- tuntuğ, 2012:206). İş hayatından beklentileri de bir önce ki kuşaklara göre farklılık göstermektedir. Son dönemde birçok yönetici ve insan kaynakları çalışanları Z kuşağını anlamak için eğitimlere ve çalışmalara katılmakta- dır. Bu farklı kuşağı yönetmek, isteklerine cevap verebilmek sürdürülebilir rekabet avantajını korumak adına çok önemlidir. Z kuşağı, çalışma hayatından ziyade esnek ve özgür çalışma alanları, kontrol eden yönetici figüründen çok ilham veren lider, hiyerarşik yönetim sistemleri yerine daha eşitlikçi bir düzene sahip yatay yönetim şe- killeri, iş yerlerinin teknolojiye ve dijital alt yapılara uygun bir çalışma yapısına sahip olmasını beklemektedir. Yaptıkları iş her ne olursa olsun değer ürettiğini hissetmek isteyen bir nesildir. Bu duygu, bir önceki nesillere bakıldığında bağlılıklarını ve mo- tivasyonlarını etkileyen önemli bir unsur olarak görülmektedir. Son birkaç yıldır kuşaklar üzerinde çalı- şırken ve yeni iş hayatına atılacak Z kuşa- ğını incelerken tüm bunları göz önünde bulundurmaya çalışıyorduk. Ancak hiç beklenmeyen pandemi süreci ile öngö- remediğimiz bir değişimin içerisinde yer aldık. Esnek çalışma, uzaktan çalışma gibi kavramları yeni yeni hayatımıza dahil et- meye çalışırken çok hızlı bir şekilde büyük çoğunluğumuz bu duruma adapte olmayı başarabildi. Pandemi süreci ile olağan bir durum haline gelen bu çalışma şekilleri, iş hayatına yeni atılmakta olan Z kuşağının beklentileri ile de uyuşmakta gibi gözükse de, bazı sorunları da beraberinde getirdi. Pandemi sürecinde hem psikolojik hem de ekonomik olarak en çok etkilenen kesimin Z kuşağı olduğu fikrindeyim. Hem mev- cutta iş hayatında olan hem de henüz iş hayatına atılmamış öğrenciliği devam eden kişiler için. Deloitte’un 2020 Covid -19 Araştırma Raporuna göre; Y ve Z kuşağı- nın kaygı seviyesinin pandemi sürecinde öncesine göre düştüğünü göstermiştir. Ancak bu durum iş dünyası için çok da geçerli değil gibi gözükmektedir. Yapılan araştırmalarda, pandemi döneminde işsiz kalan en büyük kesimin Z kuşağı olduğu belirtilmektedir. Yine Deloitte’un dünya çapında yapmış olduğu bir araştırmada Z kuşağının yüzde 30’nun işini kaybettiği belirtilmiştir. İş hayatına yeni atılmış olan Z kuşağı, tecrübe kazanma sürecinde pandemi ile tanıştı. Yöneticiyle ve ekip arkadaşlarıyla bir arada çalışarak hem sosyal hem de bilgi anlamında beslenme fırsatından mahrum kaldıkları aşikardır. Zaten nesil olarak daha bireysel olan genç çalışanlar yalnızlaşma ve bunun getireceği sorunlara daha açık bir hale gelmektedir. Yeni mezun ve son sınıf öğrencileri ile yapmış olduğum etkinliklerde Z kuşağı üzerindeki kaygı seviyesinin pandemi sü- recinde oldukça yüksek bir seviyeye çıkmış olduğunu görmekteyim. Birçoğu pande- mi döneminde staj yapma imkanı bulama- dıkları için iş tecrübesi, yapmak istedikleri iş alanlarını tanıma fırsatı bulamıyorlar. İş hayatını üniversitede okurken deneyimle- me avantajından mahrum kalmaktalar. İş görüşmelerini online platformlar üzerin- den yapıyorlar, kendilerini iyi ifade edeme- diklerini düşünüyorlar. İşe başlayan adaylar için de durum oldukça zorlu ilerlemektedir. İş hayatına yeni atılan bu nesil çalışanları online platformlarda ta- nıştıkları kişilerle online olarak işe başlıyor. Birçok şirkette yöneticisiyle dijital plat- formlarda yapılan toplantılarda tanışıyor. Kurum kültürünü solumak gibi, iş arkada- şıyla ayak üstü kahve içerken yeni bir bilgi edinmek gibi, süreçlerden yoksun kalmak- tadırlar. Bu durum, bu neslin zaten az olan örgüt bağlılığını iyice aşağıya çekmektedir. Şirketlerin ve yöneticilerin zorunlu olarak evden çalışmanın yapıldığı bu dönemlerde ekipleriyle ve özelliklede çalışma hayatına yeni dahil olmuş kişilerle daha sık görüş alışverişinde bulunmaları gerekmektedir. Z kuşağı alınan kararların içerisinde yer aldık- ça motivasyonunu yüksek tutan bir nesil- dir. Uzaktan çalışma döneminde bu kişileri iş alanı içerisindeki karar alma toplantıları- na dahil edip, imkan tanırsak ciddi moti- vasyon artışı gözlemleyebiliriz. Kurumlar, örgüt kültürlerini hissettirebileceği online sunumlar ve etkinlikleri desteklemelilerdir. Pandemi süreci sonrası için yapılan araş- tırmalarda, Z kuşağının beklentilerinin iş hayatının çalışma şeklinde belirleyici olacağı söylenmektedir. Hibrit çalışma şe- killinin birçok iş için benimseneceği, ofis- lerimizin sosyal ofis alanlarına evrileceği, çevik organizasyon yapılarının gündeme alınacağı yeni normal iş hayatı bizleri bek- lemektedir. Bu süreçleri iyi değerlendiren ve gerek- li çalışmaları yapan kurumların rekabet avantajını ellerinde bulunduracağı ve ye- tenekleri kendilerine çekeceği aşikardır. Kuşakların Özellikleri ve Değerleri Baby Boomers X Kuşağı Y Kuşağı Z Kuşağı Özellikleri ve Değerleri -Sadakat duyguları yüksek -İşkolik -Takım çalışmasına önem veren -Kanaatkar -Rekabetçi -Teknolojiye uzak -Sadakat duyguları değişken -Otoriteye saygılı -Topluma duyarlı -İş motivasyonları yüksek -Kanaatkar -Kaygılı -Teknolojiyle ilişkisi düşük -Sadakat duyguları az -Otoriteyi zor kabullenen -Bağımsızlığına düşkün -Çok sık iş değiştiren -Bireyci -Teknolojiyle büyüyen -İşbirlikçi -Yaratıcı -Teknoloji ile doğan Kaynak: Deneçli, www.iku.edu.tr (Erişim Tarihi 10.05.2013)