AİMSAD Dergisi - Sayı 39 (Kasım-Aralık)

Makale 68 AİM SAD DERGİSİ Kasım - Aralık 2021 İş hayatında geleceği planlamak Zeynep Erçağlar - Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü Mesleğimle ilgili yeni bir proje dü- şünmeye başladığım an, Z kuşağının beklentilerini göz önünde tutarak duruma bakmaya çalışıyorum. Çünkü artık tüm kurumların ve onların stra- tejik birer ortağı olan insan kaynakları çalışanlarının amacı yarının çalışanları- nı şirketlerine çekebilmek… Kim bu yarının çalışanları? Bizi bu kadar düşündüren, sistemlerimi- zi değiştirmememiz için uğraştıran, henüz hayatımıza girmeden fark ya- ratmaya başlayan bu nesil çalışma hayatından ne bekliyor? Birçok X kuşağı yöneticisi, yüksek maaş ödemenin bir çalışanı elde tut- mak için yeterli olacağını halen savun- makta. Maaş bir çalışan için elbette en önemli koşullardan biri. Ancak zaten ücret ve çalışma ortamı gibi konula- rın Herzberg’in hijyen koşulları ol- duğunu ve zaten var olduğunu kabul edelim. Üstelik ücret son dönemler- de birçok sektörde yetenekli adayları hem kurumda tutabilmek hem de yeni yetenekleri çekebilmek için çok kısa aralıklarla güncellenerek yüksel- mekte. Ücret üzerine detaylı çalışan şirketler dahi bu güncellemeleri takip edemez hale geldiler. Özellikle tekno- loji ve finans alanındaki şirketler bu değişkenliğe yetişmekte zorlanıyorlar. Ücret koşullarının piyasa ortalama- sında olduğunu ve diğer tüm hijyen koşullarını sağlamış olduğumuzu var- sayarsak dahi halen çalışan bağlılığını artıramamış, yüksek yetenekleri kuru- mumuza dahil edememiş olma olasılı- ğımız çok yüksek. Çünkü karşımızda, iş hayatına bambaşka perspektiften bakan bir kuşak bulunmakta. Aynı za- manda belli bir seviyenin üzerinde üc- ret alan çalışanlar için motivasyonu ve bağlılığı sağlayan etkenler değişmek- te. Ücretin yerini, başarma duygusu, takdir edilme, zorlayıcı bir görev gibi içsel etkenler almakta. Z kuşağı yaşa- mın yüksek ücret kazanmaktan daha öte olduğu fikrinde. Motivasyonu yüksek, işe zaman dol- durmak için değil değer yaratmak için gelen, pazartesi sendromu yaşama- yan, aksine üretmediği her an rahat- sızlık duyan, aktif, katılımcı, farkında- lığı yüksek bir nesil geliyor. Bu nesille birlikte çalışmak için acele etmeli ve tüm süreçlerimizi gözden geçirmeli- yiz. Z kuşağı dünyaya, insanlığa de- ğer yaratan bir amacın parçası olmayı istiyor. Bu kuşak anlamlı buldukları projeler içerisinde yer alacak. Şirket bağlılıkları oldukça düşük olan bu ki- şileri şirketlerinizde tutabilmenin en önemli yolu şirketinizin onlar için de anlamlı bir değer yarattığını göster- mek ve bunun bir parçası olduklarını hissettirmek. Alınan kararların parçası olmak istemekteler. Unvanların, çalış- ma hayatındaki tecrübenin onlar için bu anlamda çok da önemi bulunmu- yor. Söyleyecek sözleri var ve bunun için kariyer basamaklarında yükselme- yi beklemek istemiyorlar. Kuruma değil, projeye bağlılıkları var. Katı hiyerarşi sistemine inanmıyorlar. Bu sistemin yaratıcılığı yok ettiği- ni düşünüyorlar. Her konuda esnek olmak, inisiyatif alabilmek istiyorlar. Dolayısıyla çalışma kurallarımız de- ğişecek. Sözleşmelerimiz değişecek. Proje bazlı sözleşmeler hazırlayacak, çevik-holokrasi organizasyon yapıları- na geçeceğiz. Bu anlamda strateji geliştiren ve insan kaynakları yönetimine yaklaşımlarını değiştiren şirketlerin rekabet aşama- sında öne geçeceği fikrindeyim. Bir- çok kurumun halen insan kaynakları yaklaşımlarını değiştirmedikleri gö- rülüyor. Şirketlerin yetenek yönetimi sistemlerini oluşturmaları, gerçek ve yaşayan bir sistemi hayata geçirmeleri son derece önemli. Günümüzün teknolojik ve rekabet- çi koşulları gereği işletmeler için en önemli kaynak insan haline geldi. Ku- rumların sürdürebilir rekabet avantajı kazanmasında en önemli etken ye- tenekli çalışanlar. Yetenek yönetimi uygulamaları aynı zamanda, liderlik ve kilit yönetim pozisyonlarını dol-